要問員工的離職原因有多少種？

回答是:一千個員工就有一千個離職原因。

認為公司前景堪憂

做好做壞一個樣

公司很少提供績效反饋

高層很少放權或不放

福利太少

與同事、上司不和

工作和生活失去平衡

團隊缺乏合作

勾心斗角嚴重

缺乏晉升機會 收入增長無望

對工作本身不滿意

薪水不高 官僚主義嚴重 

在對員工離職的調查中發現受調查員工的字里行間流露出強烈的情緒——失望、挫敗、憤怒、幻滅、郁悶、憎恨、背叛……在這些“原因”中少有幾條是基于理性思考的，都是源于強烈情緒而引發的。對原因作整理后找到了獲得信任的需求、被寄予厚望的需求、被重視和尊重的需求和得到公司重用的需求的四個共同基本需求點。

基本需求點未被滿足而選擇離職的占53%，未滿足且出現外部機會而離職的人占37%，僅僅是因為外部機會誘人而選擇離職的占10%。內部產生的問題比外部誘惑高出了5倍！可見在職員工離職問題指向公司內部。

員工從萌生“離職”念頭到真正離職不是立竿見影的，行動快的在1-6個月，普遍的醞釀期在半年到2年。在這個過程中員工也許會通過主動采取更多措施來化解自己的念頭，也許他們已經用盡各種辦法，也可能管理者根本沒有成全員工的任何期望。真相不得而知，但在“公司本可以采取什么措施讓你回心轉意？”的提問中，66%員工選擇了“可以采取一些變革措施”。

結合以上幾方面，90%的人是可以通過挽留和內部的優化預防避免員工離職，也就是大多數離職事件是可以避免的。返回到四個基本需求點來看，要如何留才、引才？

四個共同基本需求點

獲得信任的需求

員工希望公司以及管理層言出必行，在所有交流中開誠布公；愿意在自己身上投資；公平對待自己并及時的給與回報。

被寄予厚望的需求

公司相信員工能夠在專業上成熟起來，能在工作中或通過培訓培養并發揮新技能。這種需求還表現為職務晉升和職業發展機會，從而提高自己的收入。

被重視和尊重的需求

員工相信只要努力工作，做出有意義的貢獻就能得到公司的認可、獎勵和尊重，并被視為一逼重要的資產，而不是負擔。

得到公司重用的需求

員工希望工作能發揮自己才能并有機會挑戰自己的能力，為今后的職務打好基礎；在獲得成功時得到高層的反饋。

距離春節還有大半個月，到了各個公司忙碌福利的時間，福利管理對于公司是完善公司整體薪酬管理的一部分，能夠提高員工滿意度，具有員工激勵，留才引才，傳遞企業文化等重要意義。