從2018年底延續到現在的裁員潮，已經從互聯網行業迅速波及到全行業。根據科銳國際的人才市場調研及分析，當下國內外經濟環境日趨復雜，不確定性已成為常態，過去高速發展的一些領域整體薪酬出現調整回歸的趨勢，部分行業即便不是裁員，也出現凍編、收縮的現象。但一切都還只是剛剛開始，寒冬來襲，這些紛紛裁員的企業難道只是為了冬眠？裁員不是裁生產力，乃是為了降本增效，提升組織戰斗力。
關愛通研究院認為，面對當下的局勢，企業必須找到一個破局點，才能在嚴峻的大環境中提升競爭力，這個破局點就是員工福利。
福利：對內是一種激勵方式，對外是一種競爭力
相信大家對赫茨伯格的雙因素激勵理論并不陌生。某些因素在沒有滿足的情況下，將促使員工產生不滿意，這些因素被稱為“保健因素”；而另一些能帶來積極態度、滿意和激勵作用的因素，則被稱為“激勵因素”。當保健因素惡化到員工認為可以接受的水平以下時，員工就會對工作產生不滿意。但是，當員工認為保健因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導致積極的態度。這些保健因素包括工資收入、物質工作條件、人際關系等。激勵因素則不同，激勵因素的改善會使員工產生工作滿意感，能調動員工的工作積極性。激勵因素包括：工作的成就、領導的賞識，以及成長和發展的機會等。傳統意義上，員工福利被歸為保健因素，但是，越來越多的調查研究和實踐證明，福利能有效提升員工對工作的滿意度，增強員工對企業的歸屬感，從而提高員工的工作熱情和效率。福利，不僅是保健因素，更是激勵因素。福利運用得好，將能有效幫助企業保留員工和吸引人才，提升組織的戰斗力。
2018年中智咨詢人力資本數據中心聯合中智關愛通在全國范圍內開展了企業福利調研，2700多家企業的HR參與了本次調研。本次調研結果的精華內容匯集在《2018-2019年企業福利管理實踐白皮書》中。白皮書顯示，員工福利在多方面的積極作用得到了很多企業的共識。62%的企業認為它有員工激勵的作用，60%的企業認為它有助于員工的保留，59%的企業認為它能吸引人才，57%的企業認為它可以傳遞企業文化。
我們將2017年的調研數據和2018年的數據進行了對比。連續兩年的調研結果都顯示，多數企業認可福利對于員工激勵的作用。另外，2017年認為員工福利有助于員工保留的企業占53%，2018年為60%，增長了7%；2017年認為員工福利能吸引人才的企業占49%，2018年，這個數字增長了10%，達到59%。可見，越來越多的企業意識到福利在保留和吸引人才方面的重要性。
2018德勤全球人力資本趨勢調研的結果，也證實了福利的激勵作用。61%的受訪企業表示，福利提高了員工的工作效率及最終的業務成果；60%的受訪企業表示福利提高了員工的保有率。趨勢報告中還發現，現在有三分之二的企業認為福利計劃是其雇主品牌和企業文化的關鍵部分，43%的受訪者認為福利強化了其所在企業的使命和愿景。
正因為看到了作為激勵因素和激勵方式的福利有著如此多樣且巨大的作用，各大領先企業才如此重視員工福利：
阿里巴巴提供誘人的住房福利，向司齡滿3年的員工提供20萬-30萬的無息住房貸款。杭州阿里總部附近更新建了380戶阿里員工專享公寓，售價僅市價6折。
百度提供貼心的健康福利，在員工保險的基礎上，擴大了關懷的范圍，為司齡兩年以上百度員工的父母提供全國范圍的醫療保險，并且不限父母年齡、身體健康狀況、有無社保。
騰訊提供豐富的餐飲福利。騰訊食堂供應菜色多樣的午餐，世界各大菜系，大江南北的美食都有，且很便宜。工作日提供免費早餐，晚上加班到晚上8點以后，會自動送員工一張夜宵券。騰訊食堂的裝修清新而有藝術感，讓員工吃飯的時候都有好心情。
如今，朋友圈“曬福利”指數已成為企業福利好壞的風向標。從“曬福利”這一舉動，可以看出員工對企業提供的福利是很關注的，并且只有對福利滿意的前提下，才會曬出來讓其他公司的人來羨慕，可以說，這其實是員工對企業的一種肯定，是員工身為組織一員所產生的自豪感。而從“曬福利”這一行為對于外部的影響來看，這其實是對企業形象的一種正面宣傳。好福利，是不可被低估的一種企業競爭力，它能幫助企業提升雇主品牌形象，吸引優秀人才加入。
企業到底是沒預算做福利還是沒用足福利預算？
我們從調查中得知，雖然越來越多的企業認識到福利的重要性，但是目前在福利管理方面，企業面臨著各種各樣的問題，其中最普遍的呼聲就是：預算不夠。根據中智咨詢&中智關愛通的《2018-2019年企業福利管理實踐白皮書》，沒有足夠的預算和分配權限是企業在整體福利管理中普遍遇到的挑戰，60%的企業HR表示他們面臨這樣的難題。而在未來1-2年內的員工福利管理工作重點中，排在第一位的是調整現有福利水平/標準， 50%的企業HR認為這是重點。
白皮書還顯示，約七成企業2018年的員工福利成本較上年不變，20%的企業較上年提高，僅有2%的企業較上年降低。雖然調整現有福利水平/標準是企業普遍認為的福利管理工作重點，但大部分企業的福利成本卻依然維持穩定的狀態，只有小部分企業提高了福利成本，整體的漲幅十分緩慢。可見，沒有足夠的預算確實制約了企業在福利方面的投入。
那么，企業的福利預算有沒有優化的空間？加大福利投入，一定會增加企業的成本嗎？我們先來看看相關政策。《企業所得稅法實施條例》中規定，企業發生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額14%的部分，準予扣除。而根據2018年中智咨詢&關愛通的聯合調研顯示，2018年企業的員工福利成本占當年職工工資總額的平均比例僅為8.3%，遠低于14%，這說明許多企業并未充分用足福利這個工具。
那么，也許有的HR要問，若要用足14%，必然意味著需要將部分薪資調整為福利，這會引起員工的反彈。事實上，這樣的情況是有可能避免的。因為在個稅新政新的計算方法下，企業中高薪員工稅率相應也是高的，如果經過適當的薪酬福利調整，使之工資收入正好能在個稅稅率上降檔，員工本人稅后到手的工資很可能不會少甚至有的反而更多了，而企業也可以降低整體人力成本。這就是關愛通“薪酬體系優化”方法論的奇妙之處。
通過合理調整薪酬整體回報體系，在合規的前提下將部分工資調整到福利中，可以幫助企業有效降低企業的人力成本支出。對員工而言，由于稅后可支配收入增加，只要企業能提供足夠豐富且優質的福利供應資源，其整體收入感知不降反升。另外，這樣做還直接拓展和豐富了企業現有的員工福利項目，助力企業更好地發揮員工福利的激勵作用。
企業若能充分理解并運用好相關政策，積極優化薪酬福利體系，將能在滿足合規性要求的同時，降低企業成本，并更好地發揮福利的激勵作用，對內提升組織戰斗力，對外在當下的人才競爭中取得領先地位。
