AI無(wú)處不在,多樣化、復(fù)雜的勞動(dòng)力可以推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展,也可以阻礙企業(yè)發(fā)展,管理團(tuán)隊(duì)的傳統(tǒng)策略已不再適用。
為了幫助組織蓬勃發(fā)展,人力資源部門(mén)必須接受這些顛覆性因素,并制定戰(zhàn)略,以人情味來(lái)促進(jìn)技術(shù)進(jìn)步。接下來(lái),讓我們一起探索2025年的11個(gè)人力資源趨勢(shì)。
主題1:技術(shù)轉(zhuǎn)型是新的商業(yè)現(xiàn)實(shí)
技術(shù)和AI不再是未來(lái)的趨勢(shì),而是當(dāng)前的商業(yè)現(xiàn)實(shí),正在改變組織在各個(gè)層面的運(yùn)作方式。變革的步伐不斷加快,這使得技術(shù)和AI的有效集成對(duì)于組織保持競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要。
這種結(jié)構(gòu)性轉(zhuǎn)變需要對(duì)角色、技能和流程進(jìn)行戰(zhàn)略性反思,促使HR考慮這些轉(zhuǎn)變?nèi)绾沃厮芙M織、工作場(chǎng)所和人員管理。除了采用新工具之外,人力資源部門(mén)還需要專(zhuān)注于向員工灌輸創(chuàng)新、敏捷和反脆弱的思維方式,以充分利用這些技術(shù)進(jìn)步。
1、從AI采用到AI適應(yīng)
毫無(wú)疑問(wèn),AI正深刻影響著公司與整個(gè)行業(yè),特別是生成式AI的迅速普及,正急劇改變著工作流程與操作方式。員工如今已廣泛利用AI輔助完成工作,但這也引發(fā)了廣泛擔(dān)憂:許多人憂慮自己的崗位會(huì)因AI的廣泛應(yīng)用而變得不再必要。AI技術(shù)尚處于初期階段且日新月異,其未來(lái)的發(fā)展方向及下一次技術(shù)迭代的具體影響均充滿未知,這無(wú)疑加劇了這種不確定性。
鑒于AI技術(shù)的快速發(fā)展,任何關(guān)于其未來(lái)影響的預(yù)測(cè)都可能迅速過(guò)時(shí)。監(jiān)管機(jī)構(gòu)在努力追趕AI發(fā)展的現(xiàn)實(shí)步伐,而公司政策同樣顯得滯后,但這種外部授權(quán)的缺失,反而賦予了組織在預(yù)測(cè)AI未來(lái)趨勢(shì)及AI如何重塑創(chuàng)新、提升生產(chǎn)力和專(zhuān)業(yè)知識(shí)方面的自主權(quán)。
在此背景下,人力資源(HR)部門(mén)面臨著前所未有的機(jī)遇,以引領(lǐng)并管理這些變革。通過(guò)推動(dòng)AI實(shí)驗(yàn)、加速員工技能提升、重新設(shè)計(jì)工作崗位,并設(shè)立安全采用AI的保障機(jī)制,HR能夠助力組織為即將到來(lái)的顛覆性變革做好充分準(zhǔn)備。
2、人力資源中的AI:被夸大還是低估了?
盡管人工智能(AI)是當(dāng)前大熱的技術(shù),有著誘人的前景,但眾多人力資源(HR)專(zhuān)業(yè)人士尚未將其有效融入日常工作流程之中。盡管已有34%的營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)頻繁利用AI技術(shù),但僅有12%的人力資源部門(mén)采用了它,且僅有三分之一的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者正在探索潛在的AI用例,這表明HR可能錯(cuò)過(guò)了在其關(guān)鍵職能中提高生產(chǎn)力和創(chuàng)新性的機(jī)會(huì)。
鑒于HR在引領(lǐng)這一組織變革中發(fā)揮著關(guān)鍵作用,而HR的AI采用率卻尤為滯后,高達(dá)76%的HR專(zhuān)業(yè)人士認(rèn)為,如果他們的組織在未來(lái)12到18個(gè)月內(nèi)不采用AI技術(shù),將面臨落后風(fēng)險(xiǎn)。
那么,是什么導(dǎo)致了這種滯后呢?人力資源部門(mén)采用人工智能緩慢的原因包括數(shù)字技能不足、不確定哪些工具適合、審計(jì)或糾正人工智能算法的資源有限,以及不清楚人工智能的潛在人力資源優(yōu)勢(shì)。
歸根結(jié)底,人力資源領(lǐng)域的AI是發(fā)揮其潛力,還是被過(guò)度炒作的一抹亮色,將取決于人力資源部門(mén)如何利用它來(lái)轉(zhuǎn)變關(guān)鍵職能,從招聘到人才管理等。
3、技能不匹配的轉(zhuǎn)折點(diǎn)
隨著新技術(shù)的出現(xiàn),職場(chǎng)所需技能正在迅速變化,導(dǎo)致當(dāng)前員工的能力與未來(lái)需求之間的不匹配越來(lái)越大。組織在準(zhǔn)確識(shí)別與預(yù)測(cè)中長(zhǎng)期技能需求方面面臨挑戰(zhàn),未能積極應(yīng)對(duì)這一技能差距,因而,在日新月異的市場(chǎng)中,不斷遭受生產(chǎn)力下滑、創(chuàng)新能力減弱及競(jìng)爭(zhēng)力下降的困擾。
雇主認(rèn)為,到2030年,44%的員工技能將受到干擾,在2027年之前,每10名員工中就有6名需要額外的培訓(xùn),以適應(yīng)新需求。
解決技能差距對(duì)HR來(lái)說(shuō)已成為當(dāng)務(wù)之急,因?yàn)楦哌_(dá)70%的公司領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為組織內(nèi)部的技能差距會(huì)對(duì)業(yè)務(wù)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響。
縮小嚴(yán)重的技能差距需要組織從根本上重新思考其勞動(dòng)力管理方法。為了在這個(gè)顛覆性的時(shí)代取得成功,領(lǐng)導(dǎo)者必須確定當(dāng)今和未來(lái)所需的關(guān)鍵技能,隨著工作的發(fā)展,預(yù)測(cè)如何利用這些技能,并制定更有效的策略,來(lái)吸引、培養(yǎng)和留住具有適當(dāng)技能的人才。
4、藍(lán)領(lǐng)和“新領(lǐng)”就業(yè)熱潮
隨著傳統(tǒng)行業(yè)和高科技行業(yè)對(duì)熟練勞動(dòng)力的需求持續(xù)增長(zhǎng),藍(lán)領(lǐng)和“新領(lǐng)”工作在當(dāng)今的勞動(dòng)力中越來(lái)越受到關(guān)注。
藍(lán)領(lǐng)就業(yè)市場(chǎng)正經(jīng)歷著新一輪的繁榮,這為年輕一代帶來(lái)了更多機(jī)遇、更高的工資以及對(duì)手工藝和技術(shù)領(lǐng)域的濃厚興趣。雖然科技行業(yè)正在裁員,制造業(yè)的招聘卻上升了46%。且對(duì)需要體力勞動(dòng)、設(shè)備安裝與維修人員的需求尤為迫切。
與此同時(shí),需要人工智能和網(wǎng)絡(luò)安全等高科技領(lǐng)域的高級(jí)技能,但不一定是高學(xué)歷的“新領(lǐng)”工作也在增加,這些崗位為擁有必要軟技能或思維方式的技術(shù)工人(通常是藍(lán)領(lǐng)工人)提供了重要的機(jī)會(huì)。
這對(duì)HR及其組織意味著什么?藍(lán)領(lǐng)和新領(lǐng)工作的興起為重新考慮工作設(shè)計(jì)提供了重要機(jī)會(huì),促使企業(yè)重新思考這些崗位的安排,包括日程安排靈活性、工作職責(zé)以及員工用來(lái)履行職責(zé)的物理和技術(shù)工具等各個(gè)方面。
主題2:人才動(dòng)態(tài)變化
經(jīng)濟(jì)不確定性、人口變化和現(xiàn)代社會(huì)期望正在重塑職場(chǎng)生態(tài),這些變革已走向關(guān)鍵時(shí)刻,員工隊(duì)伍中出現(xiàn)了新的期望和工作模式。女性群體持續(xù)引領(lǐng)職場(chǎng)公平性的實(shí)質(zhì)性進(jìn)展,而老年員工的比例也在增加,這些因素的作用下,組織在建立一支有彈性和積極性的員工隊(duì)伍方面面臨著挑戰(zhàn)和機(jī)遇。
5、銀發(fā)員工的黃金時(shí)代
無(wú)論是因?yàn)樗麄儫o(wú)力退休還是不想退休,60歲及以上的員工都是勞動(dòng)力中增長(zhǎng)最快的部分。當(dāng)前的人力資源政策和辦公室設(shè)置往往忽視了這個(gè)年齡段的員工,組織通常缺乏靈活的工作選擇、符合人體工程學(xué)的辦公室設(shè)計(jì),以及專(zhuān)為選擇“延遲退休”群體量身定制的福利。雇主品牌也往往關(guān)注年輕人才,而忽視了年長(zhǎng)員工可以帶來(lái)的價(jià)值。
保持敏銳洞察的組織,將擁有戰(zhàn)略機(jī)會(huì)。通過(guò)滿足銀發(fā)員工的需求,企業(yè)不僅可以將生產(chǎn)力提升到新的水平,還能促進(jìn)知識(shí)轉(zhuǎn)移,并增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)活力。
正如早期采納薪酬透明度政策的公司贏得了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)一樣,現(xiàn)在擁抱老齡化勞動(dòng)力的企業(yè),有望在2025年及以后的市場(chǎng)中占據(jù)領(lǐng)先地位。成熟員工追求職業(yè)目標(biāo)和自我價(jià)值的認(rèn)可,將他們?nèi)谌霕I(yè)務(wù)體系,意味著能夠充分利用其專(zhuān)業(yè)技能,增強(qiáng)代際間的多樣性,并向老年客戶群體傳遞出對(duì)他們價(jià)值的尊重。
6、女性權(quán)益效應(yīng)
目前,女性擔(dān)任財(cái)富500強(qiáng)CEO的比例已超過(guò)10%,這一里程碑雖意義非凡,卻自財(cái)富500強(qiáng)榜單初版后就進(jìn)展緩慢,近年來(lái)增速更是有所放緩。鑒于縮小性別差距能為全球GDP帶來(lái)高達(dá)20%的增長(zhǎng)潛力,推動(dòng)該領(lǐng)域取得更大進(jìn)展無(wú)疑是勢(shì)在必行的。
當(dāng)前,不靈活的工作模式和缺乏領(lǐng)導(dǎo)機(jī)會(huì)仍是阻礙女性職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。95%的女性認(rèn)為要求彈性工作會(huì)對(duì)她們的晉升機(jī)會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響,而雇主也沒(méi)有充分解決女性員工的健康挑戰(zhàn),例如,67%經(jīng)歷更年期癥狀的女性表示,她們的工作受到了極大的負(fù)面影響。
企業(yè)有能力為有意義的變革做出貢獻(xiàn),并將從一支更加包容和平等的員工隊(duì)伍中,收獲巨大的經(jīng)濟(jì)和文化利益。
在此背景下,一些具有前瞻性的組織正在引領(lǐng)潮流,證明通過(guò)持續(xù)努力可以實(shí)現(xiàn)根本性變革。例如,星巴克在2018年實(shí)現(xiàn)了其美國(guó)合作伙伴的薪酬平等,并繼續(xù)在全球范圍內(nèi)努力實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo),這為其他企業(yè)樹(shù)立了強(qiáng)有力的榜樣。
7、迫在眉睫的組織焦慮
消費(fèi)者信心下降、持續(xù)的經(jīng)濟(jì)不確定性和對(duì)業(yè)績(jī)不佳的擔(dān)憂,共同織就了一張加劇組織焦慮的密網(wǎng)。面對(duì)經(jīng)濟(jì)衰退和高利率環(huán)境的擔(dān)憂,促使公司追求成本效益更高的增長(zhǎng)路徑,僅在科技行業(yè)就導(dǎo)致了超過(guò)135,000人的裁員浪潮,這些連鎖反應(yīng)會(huì)滲透到勞動(dòng)力中,催生更強(qiáng)烈的焦慮感。
從歐洲到亞洲,公司都在延長(zhǎng)工作時(shí)間,以向員工和管理人員“注入危機(jī)感”,希望以此提高生產(chǎn)力。辦公室內(nèi)(79%)和遠(yuǎn)程辦公(88%)員工都感受到了前所未有的壓力,需要證明自己的工作效率并展示自己的存在感,這一趨勢(shì)無(wú)疑進(jìn)一步加劇了組織內(nèi)部原有的恐懼氛圍。
到2025年,由于經(jīng)濟(jì)壓力和就業(yè)市場(chǎng)的不確定性,賦予了公司更多控制權(quán),預(yù)計(jì)雇主與雇員關(guān)系的鐘擺,將向有利于雇主的方向擺動(dòng)。盡管這一轉(zhuǎn)變可能為企業(yè)的穩(wěn)定性帶來(lái)正面效應(yīng),但若企業(yè)未能有效緩解日益累積的焦慮情緒,并建立起與員工之間有意義、深層次的聯(lián)系,長(zhǎng)期來(lái)看,或?qū)⒚媾R人才持續(xù)流失的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。
主題3:組織蓬勃發(fā)展的策略
組織應(yīng)對(duì)人才和技術(shù)中斷的方式,將決定誰(shuí)將在2025年取得成功,誰(shuí)將陷入困境。企業(yè)必須專(zhuān)注于創(chuàng)造一個(gè)適應(yīng)性強(qiáng)、敏捷的工作場(chǎng)所,并積極制定戰(zhàn)略以預(yù)判并把握未來(lái)的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。
隨著企業(yè)尋求利用顛覆性變革作為創(chuàng)新和增長(zhǎng)的催化劑,如何有效執(zhí)行這些策略將至關(guān)重要。通過(guò)采用前瞻性的方法,組織可以巧妙地將顛覆性力量轉(zhuǎn)化為企業(yè)重塑的強(qiáng)大驅(qū)動(dòng)力。
8、人力資源執(zhí)行力為王
雖然戰(zhàn)略性人力資源通常被視為人力資源工作的至高成就,但在戰(zhàn)術(shù)層面執(zhí)行人力資源政策和舉措對(duì)組織的成功同樣至關(guān)重要。缺乏有效執(zhí)行的卓越策略,就像沒(méi)有構(gòu)建者的藍(lán)圖——無(wú)論設(shè)計(jì)得多么好,其潛在價(jià)值終究難以實(shí)現(xiàn)。戰(zhàn)術(shù)性HR團(tuán)隊(duì)能將戰(zhàn)略理念變?yōu)楝F(xiàn)實(shí),并轉(zhuǎn)化為可操作的結(jié)果,確保與人員相關(guān)的計(jì)劃得以落地,收獲成功。
步入2025年,人們將越來(lái)越認(rèn)識(shí)到,當(dāng)戰(zhàn)略和執(zhí)行攜手并進(jìn),相互加強(qiáng)時(shí),人力資源的真正影響才會(huì)顯現(xiàn)出來(lái)。戰(zhàn)略人力資源提供方向和長(zhǎng)期目標(biāo),而戰(zhàn)術(shù)人力資源確保通過(guò)執(zhí)行良好的政策、流程和日常實(shí)踐來(lái)實(shí)施這些目標(biāo),這些政策、流程和日常實(shí)踐也會(huì)引起各級(jí)員工的共鳴。
9、嵌入式人力資源專(zhuān)業(yè)人員
展望2025年及更遠(yuǎn)的未來(lái),人力資源的角色將與業(yè)務(wù)部門(mén)的核心運(yùn)營(yíng)更緊密地交織在一起,這一趨勢(shì)因疫情的長(zhǎng)期影響而顯著加速,催生出“嵌入式”人力資源的新模式,這一模式下,專(zhuān)業(yè)人士不僅擔(dān)任著顧問(wèn)的角色,更是他們所支持的團(tuán)隊(duì)不可或缺的組成。
當(dāng)前,93%的首席人力資源官已定期參加董事會(huì)會(huì)議,且有43%的首席人力資源官表示他們與董事會(huì)的互動(dòng)有所增加。盡管如此,人力資源的戰(zhàn)略潛力與其對(duì)業(yè)務(wù)成果的實(shí)際貢獻(xiàn)之間,仍然存在一定的認(rèn)知差距。
為了縮小這一差距,人力資源職能部門(mén)必須將自身嵌入到運(yùn)營(yíng)流程和團(tuán)隊(duì)的日常決策中,確保人力資源解決方案與政策,不僅與業(yè)務(wù)流程集成并與業(yè)務(wù)目標(biāo)保持一致。通過(guò)與部門(mén)經(jīng)理和其他領(lǐng)導(dǎo)者緊密協(xié)作,HR部門(mén)可以有力推動(dòng)員工卓越發(fā)展,提高組織效率、員工敬業(yè)度,并確保戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的一致性。
10、反脆弱的員工
利率不確定性和高通脹將繼續(xù)造成金融市場(chǎng)的波動(dòng),生活成本上漲的持續(xù)壓力,以及對(duì)工作保障和財(cái)務(wù)壓力的擔(dān)憂,加劇了員工的焦慮和倦怠。
據(jù)悉,心理健康問(wèn)題影響著全球約15%的工作年齡人口,其中,Z世代和千禧一代員工特別容易受到傷害,分別有40%和35%的人表示經(jīng)常或持續(xù)承受壓力和焦慮,近一半的人在工作中感到倦怠,由此導(dǎo)致的抑郁與焦慮問(wèn)題,每年造成了高達(dá)1萬(wàn)億美元的經(jīng)濟(jì)損失。
為了構(gòu)建反脆弱的工作環(huán)境,組織必須認(rèn)識(shí)到幸福感和生產(chǎn)力之間的內(nèi)在聯(lián)系。HR必須重塑職場(chǎng)生態(tài),以幫助當(dāng)前和未來(lái)幾代員工在瞬息萬(wàn)變的世界中茁壯成長(zhǎng),這包括解決影響心理健康的社會(huì)和結(jié)構(gòu)性因素,為員工提供成功所需的資源,建立復(fù)原力等等。通過(guò)這樣做,員工和雇主都可以從更強(qiáng)大、適應(yīng)性更強(qiáng)的勞動(dòng)力隊(duì)伍中受益。
11、員工敬業(yè)度2.0
在過(guò)去的25年間,敬業(yè)度已成為人力資源戰(zhàn)略和實(shí)踐的重點(diǎn),但所取得的成果卻遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期。自蓋洛普開(kāi)始衡量敬業(yè)度以來(lái),盡管人力資源政策和實(shí)踐已歷經(jīng)數(shù)十年的實(shí)施與調(diào)整,但情況一直沒(méi)有變化,全球員工敬業(yè)度水平仍穩(wěn)定在23%,這一現(xiàn)狀無(wú)疑揭示了現(xiàn)有方法的局限性。
如今,全球范圍內(nèi)因員工敬業(yè)度不足而損失的生產(chǎn)力高達(dá)8.8萬(wàn)億美元,如果HR想要影響敬業(yè)度并提高生產(chǎn)力,就需要了解員工敬業(yè)度的真正驅(qū)動(dòng)因素,并通過(guò)有效的、基于證據(jù)的舉措,來(lái)為企業(yè)敬業(yè)度策略提供有力支撐與指導(dǎo)。
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