作為專業(yè)的人力資源工作者，我們始終致力于打造一個“好公司”。不僅體現(xiàn)在為員工創(chuàng)造一個充滿支持和激勵的工作環(huán)境，提供成長和發(fā)展的機會，更在于我們?nèi)绾尉脑O(shè)計和執(zhí)行福利計劃，以滿足員工的多元化需求。

福利，雖然在概念上看似簡單，實則包含了豐富細節(jié)和策略考量，是一項不容忽視的工作，其中，福利計劃的高效溝通與有效性檢驗，則是提升員工整體體驗的核心。

在這些關(guān)鍵過程中，專業(yè)的HR團隊扮演著至關(guān)重要的角色，那么，HR們可以采取哪些措施，將“好公司”的形象展現(xiàn)得淋漓盡致呢？

一、與員工溝通，需要解決三個“問題”

與員工溝通福利，需要找到并解決三個“問題”：重點關(guān)注的問題，持續(xù)優(yōu)化的問題及需要靈活處理的問題。

? 溝通中，需要重點關(guān)注的問題——福利是否平等并兼具企業(yè)特色

不平衡的福利待遇可能會引發(fā)員工的不滿情緒，因為這種不平等會削弱員工的公平感和歸屬感，從而降低員工的滿意度和工作積極性。

員工“不患寡而患不均”。因此，我們在設(shè)計和實施福利計劃時，需要考慮到員工的不同需求和期望，以及市場和行業(yè)的標準，避免過度或過低的福利水平，在溝通中，務(wù)必讓員工能夠充分理解和完全接受福利的分配原則和標準，做到透明化。

福利溝通應(yīng)分層且多次進行，確保信息的有效傳遞。第一層，針對部門經(jīng)理和HR團隊成員，做到及時溝通、及時反饋。第二層，我們應(yīng)與員工進行直接且真誠的對話，以提升他們的體驗。

? 溝通中，需要持續(xù)優(yōu)化的問題——員工對福利的態(tài)度

員工對福利的態(tài)度會影響員工對福利的認知和感知，從而影響員工對企業(yè)的信任和忠誠度。因此，我們在溝通和宣傳福利時，可以采用多種方式和渠道，如：線上線下、集體個人、正式非正式等，包括加強對非總部員工的溝通，以提高員工的觸達率和參與度。

同時，我們也需積極主動地關(guān)注員工對福利的反饋和評價，通過微信、問卷調(diào)查、茶水間訪談等方式方法，及時收集員工的建議，以便更好地站在公司角度調(diào)整和改進福利計劃。

如果短期內(nèi)由于各種原因，不能滿足員工的要求，更要給予員工足夠的反饋，以期把負面情緒降到最低和保持在最小的范圍。

? 溝通中，需要靈活處理的問題——溝通什么

不同的福利政策有不同的溝通重點和方式。我們一般從以下幾個方面進行溝通：福利理念、福利目標、福利內(nèi)容、福利流程等。

具體來說，我們應(yīng)該向員工傳達以下信息：

為什么提供這些福利？這些福利能帶來什么好處？這些福利包括哪些項目？如何申請和使用這些福利？這些福利在國家相關(guān)政策方面對員工有什么影響？包括長期和短期的影響。

我們溝通最多的案例是企業(yè)年金政策，因為涉及到員工退休后的福利，新員工的教育，投資回報及國家相關(guān)政策等等。

另外一個很好的經(jīng)驗是我們會邀請員工參與福利決策。例如，員工代表會加入福利設(shè)計小組，他們也會幫助公司與員工們提前溝通并解釋設(shè)計這一福利項目的理由。但是到目前為止，出于顯而易見的原因，員工參與決策的情況并不是太多。

二、與老板溝通，解決一個“痛點”和一個“難點”

與老板溝通福利，就是要幫助老板解決一個“痛點”和一個“難點“，即我們的福利是否是市場上人力成本的領(lǐng)導(dǎo)者，對于員工我們的福利是否有足夠的影響力。

員工都想要好的福利，而另外一方面，沒有哪個老板想做行業(yè)內(nèi)人才市場上，人力成本的領(lǐng)導(dǎo)者。

所以，我們需要根據(jù)企業(yè)的財務(wù)狀況和成本效益來定期回顧調(diào)整福利，旨在合理分配和使用資源，將福利這張牌打好，同時也體現(xiàn)了公司對員工的公平、透明和尊重。例如：可以制定預(yù)算、審批、報銷等成本管控流程，以及根據(jù)員工的職位、服務(wù)年限、績效等因素進行差異化分配。

我們的福利一定是要有足夠影響力的，不能僅限于少數(shù)人，更不能忽視企業(yè)里的弱勢群體。老板希望通過福利的設(shè)計和落實，高效的溝通，來提升企業(yè)的品牌形象和聲譽，向內(nèi)部員工傳達企業(yè)文化和價值觀。一個真正關(guān)注 員工福利的企業(yè)，往往能夠贏得員工的口碑和忠誠。

三、檢驗 企業(yè)福利的有效性

企業(yè)福利的有效性需要檢驗嗎？答案是非常必要。對于企業(yè)來說，類似于“投資回報率”，主要是評估企業(yè)已經(jīng)落地的福利是否達到了預(yù)期目標，比如提高員工滿意度、敬業(yè)度，降低離職率等。不同的企業(yè)可能有不同的評估指標和方法，但一般都需要收集和分析相關(guān)的數(shù)據(jù)，比如：問卷調(diào)查、員工訪談、ENPS、最佳雇主評選等多角度綜合評價福利的有效性。

我們主要回顧以下內(nèi)容，包括：

01. 我們的福利是否滿足了合規(guī)要求，達到足夠的保障性。這個是指最低法律法規(guī)要求及基本的傳統(tǒng)文化體現(xiàn)。

02. 我們的福利是否符合企業(yè)的經(jīng)營目標和戰(zhàn)略方向，與企業(yè)的發(fā)展階段和規(guī)模相匹配，能夠增加企業(yè)的核心競爭力。比如A公司為了提高員工的工作積極性和創(chuàng)新能力，推出了一項“創(chuàng)新獎“，即每個員工或團隊每年可以提交自己的創(chuàng)新想法或方案，經(jīng)過評審后，優(yōu)秀的創(chuàng)新者可以獲得榮譽和高額獎金。參與該獎項角逐的員工非常多，公司在實施該獎項前后分別對員工進行了績效考核，收集了員工的工作成果、工作質(zhì)量、新產(chǎn)品研發(fā)等數(shù)據(jù)，結(jié)果證明該項福利效果極其顯著。

03. 我們的福利是否滿足員工的多元化需求，要考慮員工的年齡、性別、崗位、地域、家庭等因素，要能夠激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，提高員工的滿意度和忠誠度。

04. 我們的福利是否具有靈活性和足夠的彈性，要根據(jù)市場變化和員工反饋進行調(diào)整和優(yōu)化，要能夠與時俱進，不斷創(chuàng)造驚喜和價值。例如，福利自助餐或電子 福利平臺。

05. 我們的福利是否能夠充分體現(xiàn)公司的標簽，是否通過各種形式的宣傳，讓員工感受到了企業(yè)的關(guān)懷和尊重，增強了員工的歸屬感和認同感。例如，A企業(yè)提供居家辦公的機會，員工可根據(jù)情況，自行申請。在減少出行時間，提高效率的同時，減少了碳排放，與公司環(huán)保的價值觀和理念相輔相成，又提高了員工的信任度和敬業(yè)度，可謂一舉三得。

06. 我們的福利是否有競爭性與持續(xù)性，能夠在一定程度上突破行業(yè)標準，吸引和留住優(yōu)秀的人才，同時也體現(xiàn)出企業(yè)對員工的關(guān)懷和尊重。A公司建設(shè)了員工食堂，為員工提供早餐、午餐等方便、快捷、健康的飲食。為了檢驗這項福利的有效性，公司在實施前后分別對員工進行了問卷調(diào)查及非正式溝通，收集了員工的對餐食、環(huán)境的評價，并進行了統(tǒng)計分析。食堂的建設(shè)也為員工提供了一個很好的交流的平臺，是公司企業(yè)文化建設(shè)的一個組成部分，很大程度上增強了員工的幸福感。

希望通過上述高效溝通的辦法和有效性檢驗的策略，助力HR們不斷優(yōu)化企業(yè)福利，持續(xù)提升員工的滿意度和忠誠度。也希望通過這一系列的舉措，員工能深刻感受到企業(yè)對他們的重視與關(guān)懷，更積極地投入工作中，創(chuàng)造無限可能。期待員工們的積極體驗，能夠轉(zhuǎn)化為口碑相傳，吸引更多優(yōu)秀人才，共同推動公司的發(fā)展和成功。

審核 | 鉫棋

編輯 | 樂語